Treinamentos e Desafios

28/09/2011 17:28

Treinamentos e desafios....

Muitas transformações ocorreram na área de treinamento das empresas nas últimas décadas. Mudanças em nomenclatura do setor, atuação estratégica e maior aproximação em relação à realidade dos profissionais têm sido uma constante da área que, em muitas vezes, foi fisgada dos Recursos Humanos e encaixada em áreas mais “nobres”, como Marketing, Planejamento ou mesmo Operações. Ainda assim, a área de treinamento estende com orgulho o seu papel quase humanitário de “desenvolvimento de gente”, carregando consigo grandes desafios, como a “formação” e até mesmo a “educação” das pessoas dentro das empresas. Mas o que exatamente isso significa?

Hinrichis, já em 1976, definia treinamento como “qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização”. Com a “aprendizagem organizacional” nas costas, as áreas de treinamento lidam com um desafio ainda maior – o do fazer aprender. Assim, o problema é fazer com que a organização não seja apenas qualificada e competitiva, mas também qualificante, no sentido de oferecer diversas oportunidades de crescimento a seus membros.

Nem sempre foi assim. Concebida junto ao movimento taylorista, a área de treinamento inicialmente era responsável pelo mecanismo formal de aquisição de conhecimento nas organizações. Nessa lógica, o treinamento em si funcionava quase como uma receita que deveria ser seguida pelo trabalhador, sem qualquer questionamento, o que o assemelhava muito mais a um “adestramento”. Hoje, a área de treinamento e seu papel “educador” dentro das empresas têm a missão de oferecer treinamentos que não só conduzam, mas também estimulem o colaborador a refletir sobre o que é transmitido. Assim, a área de treinamento ganhou um novo objetivo e, ao mesmo tempo, um novo aliado: o colaborador – a ele foi destinada grande responsabilidade sobre seu próprio aprendizado.

Desde então, as empresas passaram a buscar profissionais que conseguissem mobilizar suas qualificações (responsabilização pelo autodesenvolvimento), fato que alterou bruscamente o significado do treinamento nas empresas. Afinal, para que treinar o colaborador se o profissional também precisa agir em prol do seu desenvolvimento? Nasceram daí os processos de educação organizacional, o desenvolvimento personalizado e muitos outros formatos que produziriam, juntos, as universidades corporativas do século XXI. E o treinamento, finalmente, saiu da sala de aula. Hoje, os processos de aquisição de informações dentro das empresas extrapolam os limites formais da organização e são, na verdade, ilimitados. Reuniões formais e informais, visitas e clientes, pesquisas, leituras... É difícil, senão impossível, definir como os indivíduos assimilam e constroem seu conhecimento.

Entretanto, ao contrário do que essa imensa transformação pode sugerir, a área de treinamento das empresas (agora chamada de Gestão de Talentos, Desenvolvimento Organizacional e Educação Corporativa, entre outras terminologias mais soberbas) sofre hoje com uma limitação de atuação decorrente de todo esse processo: a dependência. T&D deixou de ser capaz de, sozinho, garantir a transferência de aprendizagem. Estrategicamente mais poderosa, a área de treinamento empreende ações muitas vezes ineficazes nas empresas que não constituem, em si, um processo fechado.

Hoje, essas ações dependem do suporte de gestores, de mecanismos e de políticas internas para garantir o aprendizado profissional dos colaboradores. E dependem, essencialmente, desses colaboradores para alcançar o sucesso – e isso nem sempre é simples por depender do engajamento desses profissionais à organização. Afinal, só aprende quem quer...

Muitos autores já alardearam a importância do ambiente de trabalho para garantir esse engajamento e a durabilidade dos efeitos de treinamento sobre o desempenho individual. Nesse cenário, vemos surgir a valorização (muitas vezes até exagerada) de mecanismos informais de aquisição de conhecimento, ganhando destaque aqueles baseados na experiência de trabalho (on the job, imitação, aprender fazendo). A palavra-chave é a “socialização” – o aprendizado se daria pela plena interação social e, portanto, está forjado no papel ativo dos indivíduos na construção dos seus próprios conhecimentos.

E a área de treinamento? Bem, em uma visão imediatista, a ela caberia a tarefa de fomentar esse ambiente “frutífero” de conteúdos e de direcionamentos, mas com o cuidado de não interferir nas construções do conhecimento individual. Seria um papel quase obscuro e de apoio. Mas não acreditamos nessa visão: a área de treinamento tem hoje não apenas a tarefa de construir esse ambiente, mas também avaliar, monitorar, aproximá-la ao negócio e, mais do que isso, estender novamente com orgulho o seu papel em “desenvolvimento de gente”, permitindo às pessoas mudar a forma como pensam e agem, e não mais simplesmente obrigando-as a fazê-lo.

Isso é que é desafio.

Autor: Daniel Maganha Fonte: GS&MD