Será que as empresas estão preparadas para conduzir os processos de gestão da Geração Y e da Geração V?

04/04/2012 11:19

Será que as empresas estão preparadas para conduzir os processos de gestão da Geração Y e da Geração V?

A revolução jovem dentro das empresas

De tempos em tempos, as empresas vêem a sua estrutura interna ser modificada radicalmente. Foi assim na indústria com a linha de produção desenvolvida por Ford ou com a divulgação do modelo de produção japonês toytista. Na era da internet, uma nova revolução está acontecendo de maneira mais lenta, mas não menos drástica. Contorcendo os meandros das companhias por dentro, a última revolução é motivada por uma nova geração que não só chegou ao mercado de trabalho como também já começa a galgar cargos mais altos de gerência e, até, diretoria.

As mudanças profundas estão sendo trazidas pela Geração Y (profissionais nascidos entre 1978 e 2000). Se nenhuma organização, hoje, pode criar um plano de carreira contado em décadas, a mudança acontece por conta deles. Assim, atualmente, é difícil imaginar o RH de uma empresa criar um plano de carreira com a primeira promoção após uma década na mesma companhia, ou imaginar o desenvolvimento de um profissional sem estratégias "modernas" como job rotation, coaching ou mentoring.

A geração Y quebra a maneira tradicional de as empresas gerenciarem seus funcionários, essa forma de gestão possui mais de um século e foi pouco atualizada. Esta é a geração que representa os maiores desafios para as organizações. De 1950 a 1980, era possível prever com certa tranquilidade o futuro como uma continuação do passado. Com a globalização e as novas tecnologias, isso ficou impossível. No geral, as empresas não estão preparadas para receber esses profissionais, elas não sabem aproveitar a conectividade dos profissionais Ys, a velocidade espantosa com que eles acessam novas informações e realizam várias tarefas ao mesmo tempo.

As companhias apresentam um discurso que contradiz a prática: incentiva-se a comunicação direta com líderes e atuação "fora da caixa" quando, na verdade, não há compartilhamento de informações ou intenção de diminuir a rigidez da hierarquia tradicional. As companhias estão desperdiçando o talento desses profissionais por não trabalharem para transformá-los em líderes. Ou a empresa entende a geração Y ou esses profissionais vão se tornar problemas. Afinal, eles questionam, querem saber tudo, querem ser ouvidos, querem participar... Problemas terríveis para quem está acostumado com obediência cega, fidelidade canina, do “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Mas se estão causando tantos impactos e gerando conflitos, não é melhor simplesmente ignorar esses profissionais? Não! A geração Y chegou e vai ditar os próximos 20 anos. Algumas empresas já acordaram para isso, enquanto outras encaram como problema. É fácil saber quem vai sobreviver.

Treinamentos individualizados

Já que não é possível ignorar os profissionais dessa geração, a resposta está em readequar toda a empresa para eles? Tudo depende dos resultados trazidos por esses profissionais. Se eles representam, hoje, uma parte fundamental da empresa, é bom começar a reformar os programas, mas com cautela, especialmente nas políticas de treinamento, as empresas precisam analisar com cuidado a sua situação interna e ver se a maioria de seus profissionais é Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1961), X (de 1961 a 1977) ou Y (de 1978 a 2000). É bom lembrar que, com o passar do tempo, os Ys invariavelmente vão crescer e a estrutura vai precisar ser revista.

As companhias não podem cair na ilusão de que a criação de programas de capacitação específicos será suficiente para garantir a permanência desse profissional na empresa por muitos anos. O melhor caminho é criar programas individualizados para os Ys. Além disso, é interessante apostar em coaching com profissionais mais experientes para dar maturidade aos jovens e minimizar o conflito de gerações.

Além do coaching, outras iniciativas são o mentoring, job rotation e intercâmbio em unidades de outros locais. Na Deloitte, com quatro mil funcionários, a metade deles tem menos de 30 anos. Cada um tem um coach que cuida da carreira e ele escolhe um mentor que auxilia em outras áreas. A empresa reestruturou seus processos de treinamento e sistema de avaliação para atender melhor a geração Y. Esta é uma jornada e não há fórmula mágica. Mas uma coisa é certa: a empresa que não mudar vai ficar irrelevante.

Na IBM Brasil, a estratégia criada para atender os anseios dos profissionais Ys foi criar políticas empresariais mais flexíveis, como o home office, além de modificar os critérios de avaliação. O profissional deve ter liberdade para lidar com os seus desafios da maneira que achar melhor. O seu desempenho será medido pelos resultados apresentados.

A IBM criou, ainda, programas de carreira que auxiliam na identificação e desenvolvimento de habilidades específicas para esse profissional. Essa geração procura mais mentores do que as anteriores, dando bastante foco em experiências colaborativas.

Os dois lados

O discurso oficial das corporações garante que a adaptação dos profissionais da geração Y está acontecendo sem maiores problemas. No entanto, os jovens desta geração afirmam que a situação não é exatamente essa
 

Para além da geração Y

Se a quebra de paradigmas causada pela geração Y já está chacoalhando as corporações, imagine o que vai acontecer quando o mercado de trabalho começar a receber a próxima geração. Assim como as duas predecessoras, esta geração foi denominada por uma letra - V, de virtual, e promete profundas mudanças na rotina empresarial. A geração V é conhecida, também, como nativos digitais.

A geração V será tão revolucionária que vai passar a relativizar até o conceito de geração. A chegada dos V somada à pesada vivência dos Baby Boomers, Xs e Ys na internet (um ambiente sem hierarquia tradicional) vai nublar a diferença clara entre essas pessoas. Como cada indivíduo terá vários personagens no mundo virtual - que podem ter qualquer idade -, os relacionamentos vão acontecer de maneira mais livre entre as gerações. Esses personagens vão agir como pessoas independentes de gerações.

Entenda melhor esses jovens

A polêmica chegada dos jovens de até 30 anos a mercado de trabalho não é restrita ao Brasil. Empresas do mundo inteiro acompanham as modificações trazidas por esses jovens profissionais. Com objetivo de entender melhor as ideias e intenções da geração Y, a Deloitte ouviu 225 profissionais de até 30 anos na Irlanda. Entre as principais descobertas:

- Mais de 90% deles considera muito importante ou importante o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;

- Mais de 95% deles disseram que é muito importante ou importante ter desafios no trabalho;

- Mais de 90% garantiram ser muito importante ou importante ter autonomia.

Quando questionados sobre os tipos de incentivos que consideram mais importantes no momento de optar por um emprego, esses profissionais colocaram "oportunidades para desenvolvimento profissional" e "treinamento" à frente de "salário" e "reputação da empresa", respectivamente. Além disso, 70% dos profissionais pretendem ter um período (de pelo menos seis meses) para viajar, enquanto 43% deles esperam ter de quatro a cinco empregadores em sua carreira.

Fonte Revista Melhor